Author Topic: Cybernetyka a zarządzanie  (Read 720 times)

Offline BladyMamut

  • Administrator
  • WyBudzony
  • *
  • Posts: 2 554
  • Reputacja: +12/-0
Cybernetyka a zarządzanie
« on: (Sat) 29.03.2014, 18:50:43 »
Cybernetyka a zarządzanie

Źródło: <http://autonom.edu.pl

Mazur Marian, 1969, Cybernetyka a zarządzanie, Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, Departament Szkolenia i Wydawnictw.
Zeskanował i opracował W.D. autonom@o2.pl



Od redakcji oraz rozdział ósmy – Kierownictwo.



OD REDAKCJI


W rozwoju współczesnej wiedzy obserwujemy dwie tendencje: specjalistyczną i integracyjną. Tendencja specjalistyczna wyraża się w powstawaniu wysoko wyspecjalizowanych dziedzin, np. chemii makromolekularnej, teorii maszyn elektrycznych czy lingwistyki matematycznej, w której stosuje się specyficzne metody badawcze. Tendencja integracyjna wiąże się z powstawaniem takich dziedzin wiedzy, jak na przykład cybernetyka, operująca metodami i pojęciami, które można stosować w różnych dziedzinach nauki i praktyki. Z tych też względów zainteresowanie cybernetyką jest ogromne, mówi się nawet o modzie na cybernetykę.
Cybernetykę można stosować w biologii, psychologii, kryminalistyce, prawie, socjologii, w naukach technicznych. Można ją również stosować i w działalności naszego resortu. Jednakże, aby można było z tej nauki osiągnąć praktyczne korzyści, należy znać jej przedmiot i metody badawcze. Książka prof. M. Mazura ma właśnie taki cel:zapoznać Czytelnika z podstawowymi pojęciami cybernetyki oraz z niektórymi jej działami. Znajdzie w niej Czytelnik definicję cybernetyki, rodzaje sterowania i sprzężeń, najważniejsze zagadnienia teorii informacji, oryginalną koncepcję układu samosterownego (model myślenia) oraz duży dział poświęcony decyzjom i problematyce kierownictwa.
Książka napisana jest jasno i przejrzyście. Wymaga jednak od Czytelnika minimum wiedzy z zakresu szkolnej algebry oraz umiejętności śledzenia wywodu matematycznego. Licząc się z tym, że nie wszystkich może interesować matematyczna strona rozważań, określone fragmenty tekstu zostały wydrukowane mniejszą czcionką. Nie oznacza to, iż są to fragmenty mało istotne, są jednak nieco trudniejsze do zrozumienia - zwłaszcza dla Czytelnika słabo wdrożonego do myślenia matematycznego.
Ze względu na możliwość praktycznych zastosowań cybernetyki, chcielibyśmy zwrócić uwagę na rozdziały poświęcone prakseologii, decyzjom i kierownictwu. Omawia się w nich różne formy podejmowania decyzji, łącznie z decyzjami optymalnymi oraz problematykę kierowania ludźmi w aspekcie przekazywania informacji.
Należy przy tym uczynić uwagę, że rozwój dotyczący zjawisk społecznych, szczególnie w rozdziałach traktujących o kierowaniu ludźmi i innych formach działania ludzkiego, autor przedstawił za pomocą schematów idealnych, koniecznych w rozważaniach o charakterze matematycznym. Jest to pewne uproszczenie, toteż wskazania oparte na takich rozważaniach nie dają się przenosić bezpośrednio do praktyki społecznej. Wartość ich polega na okazaniu ogólnych zasad odgrywających istotną rolę w funkcjonowaniu społeczeństw z punktu widzenia procesów sterowania.
Jest to pierwsza nasza publikacja książkowa poświęcona tej niełatwej, ale ogromnie użytecznej dyscyplinie nauki. Następne pozycje, które obecnie znajdują się w przygotowaniu, będą dotyczyły zagadnień praktycznych, wiążących się z działalnością naszego resortu.



ROZDZIAŁ ÓSMY
KIEROWNICTWO


W najogólniejszym ujęciu, przedmiotem techniki zarządzania jest rola społeczności ludzkiej w procesie sterowania przyrodą. Rolę tę społeczność może spełniać najskuteczniej, wykorzystując swoją wiedzę o sprzężeniach, procesach informacyjnych, sterowaniu, decyzjach i ich optymalizacji, co było tematyka poprzednich rozdziałów.
Obecnie zajmiemy się szczegółem fragmentem techniki zarządzania, dotyczącym kierownictwa, tj. stosunków między członkami społeczności w procesie zarządzania. Inaczej mówiąc, zamiast układem społeczność — przyroda, będziemy się zajmować układem kierownik — wykonawca. Rozpoczniemy rozważania od porównania cybernetycznych schematów obu tych układów.
Najprostszym przykładem układu społeczność — przyroda jest układ człowiek — narzędzie (rys. 39). Jest to układ sprzężenia zwrotnego (por. rys. 2), w którym człowiek oddziałuje na narzędzie oraz narzędzie oddziałuje na człowieka.


rys. 39

Jeśli w tych oddziaływaniach rozróżnić przebiegi informacyjne i przebiegi energetyczne, to schemat z rys. 39 przekształci się w schemat przedstawiony na rys. 40. Na przykład, kolarz jadący na rowerze dostarcza swojemu pojazdowi informacji co do pożądanego kierunku jazdy oraz energii napędowej, a otrzymuje od niego informacje o rzeczywistym kierunku jazdy oraz energię, dzięki której przemieszcza się wzdłuż drogi.


rys. 40

Aby sporządzić schemat układu kierownik-wykonawca, rozpatrzmy bliżej obieg informacji na rys. 40. Między przepływem informacji od człowieka do narzędzia a przepływem informacji od narzędzia do człowieka występuje dość istotna różnica. Przepływ informacji od człowieka do narzędzia odbywa się wskutek działania człowieka; informacje te są rozkazami. Wobec symetrii schematu na rys. 40 można by sądzić, że przepływ informacji od narzędzia do człowieka odbywa się wskutek działania narzędzia, a tymczasem i ten przepływ informacji odbywa się wskutek działania człowieka; informacje te są obserwacjami. Na przykład, kolarz spostrzegając, że rower zbacza z drogi (obserwacja), wymusza pożądaną zmianę kierunku jego ruchu (rozkaz).
Natomiast nie można by powiedzieć, że rower obserwuje zachowanie się kolarza i wymusza zmianę jego postępowania.
Brak symetrii w układzie człowiek-narzędzie nie wynika z okoliczności, że człowiek jest istota żywą, narzędzie zaś martwym przedmiotem, lecz z okoliczności, że człowiek dzięki posiadaniu homeostatu jest układem samodzielnym, a narzędzie nie jest takim układem (gdyby człowiek miał do czynienia nie z narzędziem lecz z autonomem, tj. maszyną wyposażoną w homeostat i dzięki temu stanowiącą układ samodzielny, to chociaż wszystkie elementy autonomii byłyby wykonane z technicznych materiałów konstrukcyjnych, zachowanie się autonomii byłoby analogiczne do zachowania się człowieka).
Ponieważ zarówno kierownik jak i wykonawca są organizmami, a więc układami samodzielnymi, więc układ kierownik-wykonawca jest symetryczny. Symetria polega na tym, że nie tylko kierownik może stawiać żądania wykonawcy i obserwować ich spełnianie, ale i wykonawca może stawiać żądania kierownikowi i obserwować ich spełnianie.
W jakim stopniu żądania jednego i drugiego będą spełniane, zależy to od ilości energii, jaką każdy z nich rozporządza, aby wymusić spełnianie swoich żądań (rozkazów).
Przy posługiwaniu się narzędziem człowiek musi również ponosić trud obserwacji zachowania się narzędzia. Może on sobie ten trud zmniejszyć wyposażając narzędzie w urządzenie sygnalizacyjne. Wówczas informacje przenoszone od narzędzia do człowieka nie są już obserwacjami dokonywanymi przez człowieka lecz meldunkami dostarczanymi przez narzędzie.
Podobnie jest w układzie kierownik-wykonawca. Zamiast obserwować, jak wykonawca wykonał otrzymany rozkaz, kierownik może zażądać żeby wykonawca złożył mu meldunek o wykonaniu rozkazu. Również wykonawca, zamiast obserwować jak kierownik wykonuje jego rozkazy, może żądać składania meldunków o ich wykonaniu.

 
Rys. 41

W rezultacie, w układzie kierownik-wykonawca (rys. 41) otrzymuje się następujących sześć możliwych oddziaływań.
Kierownik:
— wydaje wykonawcy rozkazy (R),
— do ich wykonania stosuje przymus (Z),
— o ich wykonaniu odbiera meldunki (m).
Wykonawca:
— wydaje kierownikowi rozkazy (r),
— do ich wykonania stosuje przymus (z),
— o ich wykonaniu odbiera-meldunki (M).

Wobec zupełnej symetrii oddziaływań czytelnik mógłby zapytać, dlaczego używamy tu nazw kierownik i wykonawca, skoro nie widać między nimi żadnej różnicy znaczeniowej. Przecież w układzie przedstawionym na rys. 41 równie jedną jak i drugą stronę można by nazwać kierownikiem (bo wydaje rozkazy) jak i wykonawcą (bo wykonuje rozkazy).
Istotnie, wyrazy te (i ich synonimy) są umowne i same przez się nic nie znaczą z punktu widzenia procesów zarządzania.
W historii znane są takie monarchie, w których król rozkazywał poddanym, oraz takie monarchie, w których król tylko wykonywał rozkazy poddanych. Bywały też fabryki, w których dyrektorzy rozkazywali robotnikom, oraz fabryki, w których robotnicy rozkazywali dyrektorom. Są rodziny w których rządzi ojciec, rodziny w których rządzi matka, a nawet rodziny w których rządzi któreś z dzieci.
Ogólnie można powiedzieć, że każda jednostka w społeczeństwie w pewnym stopniu rozkazuje, a w pewnym stopniu wykonuje rozkazy innych. Proporcje w tych przebiegach informacyjnych zależą od przebiegów energetycznych, czyli od tzw. układu sił.
W tradycyjnym rozumieniu układ kierownik-wykonawca przedstawia się jak na rys. 42. Obejmuje on tylko jedno oddziaływanie: kierownik rozkazuje wykonawcy. Gdzie podziało się pięć pozostałych (rys. 41) oddziaływań?
 

Rys. 42

Takie pojmowanie kierownictwa wywodzi się z czasów niewolnictwa. W układzie tyran-niewolnik nie wchodziło w grę, żeby niewolnik mógł tyranowi wydawać rozkazy (r), odbierać od niego meldunki (M) o ich wykonaniu i wymierzać mu karę (z) za ich niewykonanie. Z pozostałych trzech oddziaływań meldunki (m) niewolnika nie były niczym innym niż wykonaniem rozkazu ich składania, a możność zmuszania (Z) niewolnika przez tyrana była tak wielka i niezmienna, że przestała być zauważalna.
W rezultacie, za jedynie istotne oddziaływanie było uważane wydawanie rozkazów (R) niewolnikowi przez tyrana (rys. 42). Przeświadczenie o tym było rozstrzygającym czynnikiem nawet w przypadkach, gdy przejściowo przewaga sił była wyraźnie po stronie niewolników. Co więcej, gdy z czasem niewolnictwo ustąpiło miejsca feudalizmowi, pojęcie władzy było nadal traktowane jako coś nie podlegającego kwestionowaniu (władza pochodzi od Boga) bez względu na realny układ sił w społeczeństwie. Wielu przywódcom rozmaitych buntów trudno się było wyzbyć przeświadczenia, że pomimo odnoszonych zwycięstw działali przeciw jakiemuś wyższemu porządkowi rzeczy.
W miarę rozwoju społecznego, wszystkie oddziaływania zaznaczone na rys. 41, coraz bardziej się ujawniały, tworząc nowoczesny typ społeczeństwa.
W nowoczesnym społeczeństwie pracodawca żąda wykonania pracy, ale pracownik żąda za nią wynagrodzenia, a więc wzajemnie wydają sobie rozkazy i je wykonują. Rządzący żądają od rządzonych sprawozdań z ich działalności, ale i rządzeni żądają od rządzących sprawozdań z ich działalności, a więc obie strony żądają wzajemnie od siebie meldunków i je otrzymują. Siły społeczeństwa służą obronie pokrzywdzonego bez względu na to, czy jest on kierownikiem czy wykonawcą, itd.

Pomimo takiego postępu w organizacji społeczeństw trwają jeszcze resztki zakorzenionego pojmowania kierownictwa w sposób przedstawiony na rys. 42, zamiast jak na rys. 41. W wyobrażeniach wielu ludzi społeczeństwo jest jeszcze czymś w rodzaju drabiny mającej wyższe i niższe szczeble. Kierownicy na rozmaitych jej szczeblach ciągle jeszcze wierzą, że są lepszymi ludźmi, że należą się im wygodniejsze warunki życiowe itp. Co gorsza, wierzy w to również wielu wykonawców.
Takie mniemanie kierowników o sobie sprawia, że ze swojego pojmowania schematu organizacji społeczności wyłączają oni oddziaływania będące przekazywaniem rozkazów od wykonawców do kierowników i przekazywaniem meldunków od kierowników do wykonawców. To wszystko, co jest żądaniem wykonawcy, kierownik stara się spełniać jedynie w minimalnym zakresie wymaganym przez ustawy a samą realizację przerzucić na innych wykonawców. Okoliczność, że wykonawca odbiera wynagrodzenie u innego wykonawcy (kasjera), że jego prawo do urlopu realizuje mu inny wykonawca (pracownik kadr) i że o jego bezpieczeństwo w pracy ma się troszczyć także inny wykonawca (referent bezpieczeństwa pracy), podtrzymuje wrażenie, że wykonawca nie może niczego się domagać od kierownika, że między nim a kierownikiem nie ma symetrii oddziaływań.
Podobnie, jeżeli chodzi o meldunki od kierownika do wykonawcy, w zakresie obowiązującego minimum, kierownik przerzuci je na innych wykonawców. Zawiadomienie o przyznaniu urlopu wypoczynkowego i zaświadczenie z pracy otrzyma wykonawca od pracownika kadr. Poza obowiązującym minimum kierownik jest nieskory do meldowania wykonawcy czegokolwiek, np. w jakim kierunku zmierza rozwój zakładu pracy, jakie perspektywy ma wykonawca w tym zakładzie co do zarobków, awansu itp.
Z wykonawcami się nie dyskutuje, lecz urządza odprawy do zakomunikowania zarządzeń.
Porównując rys. 42 z rys. 1 łatwo stwierdzić, że jest to po prostu schemat sprzężenia prostego. Że ogół kierowników tak pojmuje zarządzanie, świadczą o tym tzw. schematy organizacyjne.
Jest to typ schematów sporządzanych w sposób widoczny na rys. 43.
 

Rys. 43

A więc mamy prostokąt DN, oznaczający dyrektora zakładu oraz linie prowadzące do prostokątów oznaczających technicznego zastępcę dyrektora DT, administracyjnego zastępcę dyrektora DA, dział kadr K podlegający bezpośrednio dyrektorowi, itp. Z kolei, technicznemu zastępcy dyrektora podlegają działy techniczne T1, T2, T3 itd., administracyjnemu zastępcy dyrektora podlegają działy administracyjne A1, A2, A3 itd.
Schemat tego rodzaju, nie wiadomo dlaczego nazywany organizacyjnym, jest w istocie schematem hierarchicznym, wskazującym kto komu podlega, kto od kogo jest starszy.
Wszystkie linie na tym schemacie wskazują jedynie drogi przekazywania rozkazów od zwierzchników do podwładnych, jest to więc nic innego niż rozwinięty schemat z rys. 42.
Dla oceny tego rodzaju schematów zanalizujemy pewien prosty przykład.
Wyobraźmy sobie mały urząd pocztowy, którego personel stanowią kierownik i kilka urzędniczek załatwiających interesantów.

Co w tym urzędzie może robić kierownik?
Może, na przykład, ponaglać pracowników opieszałych.
Może instruować pracowników niezupełnie jeszcze orientujących się w arkanach pracy na poczcie.
Może baczyć, czy pracownicy nie popełniają jakichś nieuczciwości.
Może pilnować, żeby sprawy były załatwiane zgodnie z przepisami.
Może udzielać interesantom informacji w jakichś szczególnych sprawach.
Może interweniować w zatargach klientów z pracownikami.
Może usuwać zakłócenia, spowodowane np. brakiem pracownika, który zachorował, itp.

Zauważmy, że wszystkie wymienione czynności mają charakter awaryjny! Opieszałość pracowników to rzecz nienormalna — zamiast ich ponaglać, należy przyjąć innych, pracowitych. Po co instruować pracowników? — należy zatrudniać należycie wyszkolonych. Również walka z nieuczciwością staje się zbędna, gdy się zatrudnia wyłącznie. pracowników uczciwych. Co się tyczy zgodności z przepisami, to sarn pracownicy powinni je dobrze znać, a jeżeli są one na to zbyt skomplikowane, to należy zatrudnić radcę prawnego. Informacji powinni udzielać interesantom sami pracownicy, a przy dużym zapotrzebowaniu, osobny informator.
Co do możliwych zatargów, to przepisy powinny być tak jasne, a pracownicy tak wyszkoleni, żeby zatargi z klientami nie mogły powstawać. Pozostaje sprawa rozmaitych zakłóceń, ale tu już sama nazwa wskazuje, że chodzi o sprawy awaryjne; zresztą kierownik niewiele tu poradzi — jeżeli pracownik zachoruje, to kierownik nie stworzy zastępcy, lecz przerzuci pracę na kolegów nieobecnego pracownika.
Jak widać, w instytucji należycie zorganizowanej kierownik nie ma w zasadzie nic do roboty, co zresztą widać najlepiej właśnie na poczcie.
Pracownicy pocztowi z reguły wiedzą wszystko, co do nich należy, przepisy są wywieszone i każdy interesant może je sobie przeczytać, są podane nawet wzory adresowania listów i wypełniania przekazów, ceny usług figurują w taryfach, toteż nic dziwnego, że przychodząc do urzędu pocztowego widzimy pracowników w okienkach, ale nie widzimy kierownika. Siedzi on sobie gdzieś w głębi, spokojny że wszystko biegnie należycie: prawdopodobnie sprawdza jakieś zestawienia lub studiuje zmiany przepisów.

Przykładem pocztowym posłużyliśmy się jedynie ze względu na jego prostotę. Przejdźmy jednak do dużych instytucji jak np. zakłady przemysłowe.
Skoro praca kierownika ma charakter awaryjny, to schemat informujący, kto jest czyim kierownikiem, jest również schematem awaryjnym. Fakt, że jest to jedyny schemat sporządzany w instytucjach, świadczy, że awaryjność stała się czymś powszednim i jest odczuwana jako rzecz normalna.
Nie znaczy to, że schemat hierarchiczny nigdy nie bywa użyteczny. Przeciwnie, jest on nawet konieczny, ale w instytucjach, których działalność ma z natury rzeczy charakter awaryjny, jak np. wojsko (zwłaszcza w czasie wojny), milicja itp. Różne nieprzewidziane rzeczy mogą się w nich zdarzać, toteż sprawy odpowiedzialności i prawo podejmowania decyzji do natychmiastowego wykonania muszą być tam jasno postawione pod względem hierarchicznym.
Natomiast w instytucjach o naprawdę normalnym typie działalności głównym schematem powinien być schemat funkcjonalny.
O ile schemat hierarchiczny jest sporządzany z elementów nie mający nic wspólnego z funkcjami zakładu, tj. z jego czynnościami roboczymi, gdyż jak to wskazaliśmy, obejmuje on tylko personel awaryjny zakładu, przy czym schodząc z góry na dół po szczeblach: dyrektor, zastępca dyrektora, naczelnik, itd. nawet w najniższych komórkach nie dochodzi się do czynności roboczych lecz do niewiele mówiących nazw tych komórek i do wymienienia nazwisk ich kierowników - to w schemacie funkcjonalnym powinny być wymienione stanowiska robocze i występujące między nimi powiązania.
W szczególności schemat funkcjonalny powinien dawać odpowiedź na pytanie, co się w stanowiskach roboczych dzieje z informacjami, pieniędzmi i materiałami.
Ujmując sprawę cybernetycznie można powiedzieć, że schemat powinien przedstawiać wszystkie sprzężenia, tzn. każde stanowisko powinno mieć zaznaczone wejście i wyjście informacyjne, wejście i wyjście pieniężne, oraz wejście i wyjście materiałowe wraz z połączeniami wyjść jednych stanowisk z wejściami innych.
Ilustrację, jak schemat funkcjonalny powinien wyglądać pod względem zasady, podaje rys. 44, sporządzony przykładowo dla zakładu przemysłowego.
 

Rys. 44

Zawiera on obiegi informacyjne oraz obiegi materiałowe (opuszczono obiegi pieniężne jako dość proste).
Obiegi informacyjne stanowią następujący ciąg logiczny. Odbiorca przekazuje do biura sprzedaży (BS) zlecenie (I1) na dostawę wyrobów. Biuro sprzedaży wydaje do magazynu wyrobów (MW) polecenie (I2) wykonania dostawy. Magazyn wyrobów żąda (I3) od działu technologicznego (T) dostarczenia wyrobów. Dział technologiczny żąda (I4) od magazynu surowców (MS) dostarczenia surowców. Magazyn surowców kieruje do biura zakupów (BZ) polecenie (I5) zakupu surowców. Biuro zakupów wydaje dostawcy zlecenie (I6) na dostawę surowców. Oprócz surowców dział technologiczny potrzebuje projektu konstrukcyjnego, którego żąda (I7) od biura konstrukcyjnego (BK). Biuro konstrukcyjne opracowuje projekt, który przekazuje (I8) do działu technologicznego.
Równie logiczny ciąg stanowią obiegi materiałowe. Dostawca dostarcza surowce (M1) do magazynu surowców (MS), który je kieruje (M2) do działu technologicznego (T). Wykonane tam wyroby są przekazywane (M3) do magazynu wyrobów (MW), skąd są dostarczane (M4) odbiorcy.
Rzecz jasna, wskazane obiegi nie muszą dotyczyć tego samego zlecenia odbiorcy. Może on od razu otrzymać żądane wyroby z magazynu surowców, który zwróci się do działu technologicznego o dostarczenie wyrobów w celu uzupełnienia zasobu magazynowego itd.
W razie zakłóceń te same obiegi informacyjne I1, I2, I3 itd. mogą służyć do przekazywania reklamacji.
Sporządzenie schematu funkcjonalnego umożliwia przeprowadzenie analizy w celu upewnienia się, czy nie pominięto jakiegoś sprzężenia, czy pewne stanowiska robocze nie są przeciążone a inne niedociążone, czy jakieś stanowisko robocze nie stanowi zbędnego ogniwa pośredniczącego w sprzężeniu między dworna innymi stanowiskami itd.
Przy analizie schematu funkcjonalnego warto zwrócić uwagę na to, czy jest on symetryczny, i wyjaśnić czy ewentualne asymetrie wynikają z wymagań funkcjonalnych czy też powstały wskutek błędów,
Łatwo stwierdzić, że schemat na rys. 44 ma symetrię zupełną. Widoczna jest symetria powiązań między BZ-MS i BS-MW, między MS-T i T-ME itd. Symetria nie jest dowodem prawidłowości schematu, świadczy jednak o jego harmonijności: w razie jej braku powstaje domniemanie, że jakieś sprzężenie pominięto, a wówczas łatwo stwierdzić, które. Również w razie uzupełnień schematu należy sprawdzić, czy nie są potrzebne również uzupełnienia do nich symetryczne.
Jeszcze bardziej godne uwagi jest to, że wszystkie obiegi na rys. 44 są sprzężeniami zwrotnymi, jak np. obieg I3-M3, obieg I4-M2, obieg I7-I8, itd.
Schemat z rys. 44 jest rozwinięciem schematu z rys. 41 z tym, że pominięto na nim obiegi energetyczne wymuszania wykonania rozkazów, ponieważ są one zbędne w społecznościach, których interes jest zarazem interesem poszczególnych jednostek.
Na rys. 44 nie podano również obiegu meldunków. W zakresie meldunków występuje u nas i na całym świecie ogromna przesada. Nie wiadomo dlaczego uważa się, że wszystkim należy wszystko podawać do wiadomości, do każdego meldunku sporządza się mnóstwo kopii, które prawie przez nikogo nie czytane wędrują do pęczniejących segregatorów. Narysowanie obiegów meldunków na schemacie funkcjonalnym może być chyba jedynie dlatego pożyteczne, że dopiero na tej podstawie można stwierdzić, jak wiele ich jest i jak wiele z nich jest niepotrzebnych.
Obiegi informacyjne podane na rys. 44 są wyłącznie obiegami rozkazów (zleceń, poleceń, żądań, zamówień), przy czym, jak widać, nie pochodzą one od żadnych kierowników lecz wynikają ze sprzężeń między stanowiskami roboczymi, czyli po prostu z sensu działalności zakładu.
I wreszcie, jak czytelnik już się niewątpliwie zorientował, na omawianym schemacie w ogóle nie figuruje stanowisko zwane kierownikiem, dyrektorem itp. I nic dziwnego, ponieważ nie jest ono stanowiskiem roboczym, a zatem nie ma dla niego miejsca w schemacie funkcjonalnym.
Nasuwa się pytanie, dlaczego nie sporządza się schematów funkcjonalnych pomimo ich ogromnej użyteczności, a zawsze sporządza się, organizacyjne, schematy hierarchiczne. Wydaje się, że składa się na to kilka przyczyn.
Po pierwsze, sami kierownicy maja upodobanie w takich schematach, gdyż uwydatniają one ich znaczenie osobiste, o czym już była mowa.
Po drugie, schematy hierarchiczne są podstawą przyznawania dodatków funkcyjnych (za kierownictwo) i to prawdopodobnie jest ich główną racją istnienia. W każdym razie, władze żądają takich schematów sądząc, że dzięki nim można będzie wskazać, iż dodatków tych potrzeba mniej, niż ich żąda zakład. Z drugiej strony, zakłady chętnie je sporządzają, lecz w odwrotnym celu: aby udowodnić, że potrzeba ich wiele.
Po trzecie, sporządzenie schematu hierarchicznego jest bardzo łatwe; w zasadzie potrafi to zrobić każdy, bez względu na kwalifikacje. Natomiast sporządzenie szczegółowego schematu funkcjonalnego jest zadaniem niezwykle trudnym, wymagającym umiejętności operowania sprzężeniami funkcjonalnymi oraz bardzo dobrej znajomości strony fachowej zakładu.
Rozpatrzmy schemat hierarchiczny, taki jak np. na rys. 43, jeszcze z jednego punktu widzenia. Ilu podwładnych powinien mieć kierownik? Najczęściej wymienia się liczbę 3 jako minimalną (zresztą pochodzącą z wojskowości, gdzie bywała ona niemal regułą: trzy drużyny to pluton, trzy plutony to kompania, trzy kompanie to batalion itd.).
Dlaczego 3, a nie np. 10 lub 50? Weźmy pod uwagę dwa przykłady, przyjmując w jednym liczbę 2, a w drugim zaś liczbę 4.
Przyjmując zasadę: 1 kierownik na 2 podwładnych przy ogólnej liczbie 16 wykonawców otrzymuje się schemat jak na rys. 45. Jak widać, w tym przypadku kadra kierownicza ma 4 szczeble i liczy 15 osób.


Rys. 45

Natomiast przyjmując zasadę: 1 kierownik na 4 podwładnych przy takiej samej ogólnej liczbie 16 wykonawców otrzymuje się schemat jak na rys. 46. W tym przypadku kadra kierownicza ma 2 szczeble i liczy 5 osób.
Nasuwa się pytanie, która z tych dwóch przykładowych struktur kierownictwa jest lepsza: stroma (rys. 45) czy płaska (rys. 46)?
 
 
Rys. 46

Gdyby o to zapytać samych kierowników, to w większości (a może nawet wszyscy) wybraliby schemat z rys. 45 rozumując mniej więcej następująco. Przy strukturze 1 :4 (rys. 46) mieliby do czynienia z czterema swoimi zastępcami, to znaczy z czterema partnerami do rozmów, uzgadniań, wyjaśnień itp. Te nieuniknione kontakty zabierają dwa razy więcej czasu niż przy strukturze 1 : 2 (rys. 45).
Ponadto znacznie więcej czasu zabiera przygotowanie poleceń, wytycznych itd. dla czterech torów zarządzania niż dla dwóch, tym bardziej, że musiałyby one być bardziej szczegółowe i wnikliwe, do tego zaś trzeba się bliżej zapoznać z wieloma dokumentami, danymi liczbowymi itp. Natomiast przy strukturze 1 : 2 polecenia mogą być ogólniejsze, a więc wymagające mniejszych przygotowań. Bardziej szczegółowe opracowanie nastąpi na następnym, niższym szczeblu zarządzania.

Rozumowaniu takiemu można zarzucić przede wszystkim to, że jest niekompletne. Niekompletność polega na tym, że w przytoczonej argumentacji mówi się, co kierownik zyskuje na przejściu od struktury płaskiej do stromej, ale nie mówi się, co on na tym traci.
Wyjaśnienia tego problemu dostarcza cybernetyka, a w szczególności teoria informacji. W swoich kontaktach z bezpośrednim podwładnym kierownik musi mu dostarczyć pewnej ilości informacji. Rzecz jasna, kontaktując się z czterema podwładnymi będzie im musiał dostarczyć cztery razy więcej informacji niż kontaktując się tylko z dwoma podwładnymi. Ponieważ kierownik, jak każdy człowiek, ma ograniczoną przelotność informacyjną, więc też dostarczanie większej ilości informacji zabierze mu więcej czasu, a przy zbyt dużej liczbie podwładnych mogłoby mu go nawet zabraknąć. Natomiast przyjmując stromą strukturę kierownictwa, np. ograniczając się tylko do dwóch podwładnych, stwarza sobie luzy czasowe, co oczywiście jest wygodniejsze.
Zobaczmy jednak, co się dzieje z informacjami, które kierownik przekazuje swojemu zastępcy. Muszą one zostać przez niego przetworzone, a wynik tego przetworzenia przekazany kierownikowi następnego, niższego szczebla. Również i na tym szczeblu nastąpi przetwarzanie informacji itd. aż odpowiednio szczegółowe rozkazy dotrą do wykonawców. Każde jednak przetwarzanie informacji wprowadza zniekształcenia, czyli szum informacyjny. To, co dociera do wykonawcy, jest tym mniej podobne do intencji kierownika, im więcej operacji przetwarzania informacji odbyło się po drodze.
A zatem wybierając strukturę stromą kierownik uzyskał więcej swobodnego czasu, ale zarazem dopuścił do tego, że jego polecenia dochodzą do wykonawcy w stanie bardziej zniekształconym po przetwarzaniu na trzech pośrednich szczeblach, niż gdyby były przetwarzane tylko na jednym. Innymi słowy, przy stromej strukturze łatwiej jest wydawać zarządzenia, ale ich wynik w mniejszym stopniu z nimi się pokrywa.
Praktycznie wygląda to tak, że na każdym szczeblu kierownictwa ktoś czegoś nie rozumiał, ktoś inny coś pominął lub przeoczył, a jeszcze inny coś dodał itp. Powstające w ten sposób niejasności każdy interpretuje, jak mu wygodniej. Co gorsza, wynikłe nieprawidłowości trwają przez dłuższy czas, bo meldunki o nich również muszą przejść przez wszystkie szczeble, tym razem w kierunku z dołu do góry, a na każdym szczeblu ulegną zniekształceniu; dotarłszy wreszcie do szczytu piramidy niezupełnie odzwierciedlają rzeczywisty stan rzeczy. Wielokrotne wprowadzanie szumu informacyjnego do rozkazów a później do meldunków sprawia, że główny rozkazodawca przez miesiące, a nieraz i lata całe nie orientuje się, jak jego rozkazy są naprawdę wykonywane.
Co może on zrobić w takiej sytuacji?

Może zastosować jedyną metodę zwalczania szumu informacyjnego jaką zna cybernetyka: wprowadzić redundancję (rozdz. 3.7). czyli, mówiąc językiem potocznym, powtarzać informację. Praktycznie znaczy to, że będzie musiał wydawać ponaglenia, przypomnienia, wyjaśnienia itp.
Czynności te jednak pochłaniają czas. 1 tak oto kierownik, który wybierając stromą strukturę zarządzania zredukował sobie ilość informacji użytecznych, jest zmuszony w ich miejsce dodać pewną ilość informacji redundancyjnych. Zysk czasu okazuje się iluzoryczny.
Jak widać, liczba torów, na które rozdziela się wychodzący od kierownika strumień informacji, wpływa nie tyle na ilość zawartych w nim informacji, ile na ich skład. Przy większej liczbie torów strumień ten musi zawierać więcej informacji użytecznych i nieco informacji redundancyjnych. Przy mniejszej liczbie torów może on zawierać mniej informacji użytecznych, ale za to musi zawierać sporo informacji redundancyjnych. Jak widać kierownik nie zdoła się odciążyć przechodząc od płaskiej do stromej struktury zarządzania.
Odciążenie go jest jednak możliwe na innej drodze, a mianowicie przez spowodowanie, żeby wykonawcy potrzebowali mniej informacji. Wówczas kierownik może ich mniej wydawać.

Ponieważ omawiane tu informacje są rozkazami, więc wspomniany warunek oznaczą, że kierownik powinien o mniejszej liczbie spraw decydować, czyli częściowo przenieść prawo decyzji na podwładnych. W idealnym przypadku byłoby to przeniesieniem prawa decyzji w całości na samych wykonawców. A zatem i ten kierunek rozumowania prowadzi do sytuacji, w której kierownicy stają się zbędni.
Jest to do pomyślenia w odniesieniu do działalności normalnej, a więc gdy wszystko jest z góry wiadome, gdy pracownicy mają odpowiednie kwalifikacje itd. Do takiej właśnie działalności odnosi się schemat na rys. 44, gdzie też, jak wspominaliśmy, dla kierownika nie przewiduje się żadnej roli.
Pozostaje do rozpatrzenia, co robić, gdy działalność zakładu nie jest normalna, tj. ulega zakłóceniom.
Jeżeli kierownik będzie się zajmował usuwaniem zakłóceń, to jego czynności będą mieć charakter awaryjny, o jakim już mówiliśmy. Im liczniejsza jest kadra kierownicza, tym gorzej świadczy to o organizacji kierowanej przez nią społeczności.
Właściwą rolą kierownictwa jest obmyślanie takich środków, zmian strukturalnych itp., które by zapobiegały zakłóceniom. Oznacza to przeniesienie ciężaru sprawy z usuwania skutków zakłóceń na usuwanie przyczyn zakłóceń, tj. z terapii na profilaktykę.
Do rozwiązywania takich zagadnień potrzebny jest jednak sztab wysoko kwalifikowanych specjalistów z zakresu organizacji, optymalizacji, programowania itp., czyli zespół roboczy o określonych zadaniach dla każdego uczestnika, gdzie znów nie ma miejsca na kierowników w tradycyjnym znaczeniu.
Jak widać, z każdego kierunku rozważań dochodzi się wniosku, że era kierowników zbliża się ku swemu końcowi. Jeżeli dziś wydaje się to jeszcze nieprawdopodobne, to jedynie z powodu zadawnionego mniemania o znaczeniu „wodzów" w podejmowaniu decyzji, czyli wiary w wartość decyzji samorodnych. Jednakże, jak się czytelnik mógł przekonać z rozdz. 7, rozwój organizacji społeczności zmierza coraz szybciej do rezygnacji z decyzji samorodnych na rzecz decyzji optymalizacyjnych, do opierania decyzji nie na osobistych talentach, lecz na technice podejmowania decyzji. A technik podejmowania decyzji to już nie kierownik, lecz pracownik rozwiązujący matematycznie problemy optymalizacji, przygotowujący programy obliczeniowe dla maszyny matematycznej itp.
Jesteśmy świadkami i uczestnikami procesu, w którym struktura społeczeństw coraz bardziej traci charakter piramidy o różnych poziomach kierownictwa (rys. 43), przybierając postać układu sprzężeń zwrotnych (rys. 44), w którym na każdego członka społeczności przypada określone zadanie oraz związana z nim cząstka kierownictwa i wykonawstwa.

W wielu dziedzinach proces ten posunął się już dość daleko. Dawniej wódz mówił swoim podwładnym, co powinni zrobić; obecnie podwładni (sztab) mówią wodzowi, co powinien zrobić. Jawniej nauczyciel (guwerner) otrzymywał polecenia od ojca swojego ucznia; dziś istnieje przymus posyłania dzieci do szkoły, gdzie nauczyciel robi to, co do niego należy, a nie to, czego życzyliby sobie rodzice uczniów.
Jeżeli za rozkaz uważać każde zdanie określające, co należy robić (w odróżnieniu od meldunków jako zdań stwierdzających fakty), to rozkazodawstwo pozostanie nadal jako główny rodzaj oddziaływań informacyjnych w społecznościach (np. jak to podstawiono na rys. 44) z tym jednak, że rozkazy typu: ja każę zrobić tak a tak, boja rządzę (rozkazy apodyktyczne) coraz bardziej ustępują rozkazom typu: ja każę zrobić tak a tak, bo tak jest najlepiej, i mogę to udowodnić (rozkazy optymalizacyjne).

Jeżeli wykonawca:
1) ma możność zapoznania się z motywacją rozkazu, oraz
2) uzna ją za słuszną, to od tej chwili staje się on swoim własnym rozkazodawcą, wykona bowiem rzecz słuszną, nawet gdyby mu jej nikt nie nakazał. Jest to działanie z przekonania, w odróżnieniu od działania z przymusu.
Najlepsze jest kierownictwo, które zmierza do takiego właśnie stanu. Im więcej wykonawców działa z przekonania, tym skuteczniejsze i łatwiejsze jest kierownictwo.
« Last Edit: (Tue) 12.08.2014, 15:32:14 by BladyMamut »
“Zacznij tam gdzie jesteś, użyj tego co masz, zrób co możesz”
Nie negocjuje na rozsądnych warunkach z ludźmi, którzy zamierzają mnie pozbawić rozsądku.


Jeśli widzisz uszkodzony post - kliknij "Zgłoś do moderatora". Dziekuje